Arbeitsrecht

Arbeitsrechtliche Probleme von Arbeitnehmern, Selbständigen sowie Unternehmen bei Beginn, während und bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

• Kündigung, Aufhebungsvertrag, Abfindung
   
• Lohn- und Gehaltsansprüche
   
• Abmahnung
   
• Befristung, Teilzeit, Elternzeit
   
• Urlaubsanspruch, Urlaubsabgeltung
   
• Prüfung Arbeitsvertrag und Zeugnis
   
• Prozessvertretung
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Rechtsprechung

In der Freizeit Recht auf Unerreichbarkeit

Jeder entscheidet selbst, für wen er in seiner Freizeit erreichbar sein will oder nicht. Deshalb muss ein Arbeitnehmer auf Telefonate nicht reagieren, SMS oder den Dienstplan im Internet zur Kenntnis nehmen, um sich über seinen Dienstbeginn zu informieren. Nimmt er diese Information nicht zur Kenntnis, geht ihm diese erst beim planmäßigen Dienstbeginn zu.

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 27.09.2022, Az. 1 Sa 39öD/22

Zugangsnachweis einer E-Mail

Der Versender einer E-Mail hat deren Zugang gemäß § 130 BGB darzulegen und zu beweisen. Die fehlende Meldung über die Unzustellbarkeit der E-Mail nach deren Versand reicht nicht aus. Es ist nicht sicher, ob nach dem Versenden einer E-Mail die Nachricht auf dem Empfängerserver eingeht. Der Versender hat diese Art der Übermittlung gewählt und trägt damit auch das Risiko, dass die Nachricht nicht ankommt. Er hätte beim Empfänger eine Lesebestätigung anfordern können.

LAG Köln, Urteil vom 11.01.2022, Az. 4 Sa 315/21

Stellenanzeige mit Formulierung "junges hochmotiviertes Team" ist diskriminierend

Der 61 Jahre alte Kläger bewarb sich mit einer 18-seitigen Bewerbung und klagte auf Zahlung einer Entschädigung, nachdem seine Bewerbung erfolglos blieb. Die Formulierung in der Stellenanzeige, wonach den Bewerbern ein "junges, hoch motiviertes Team" geboten wird, bewirke eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters (§ 3 Abs. 1 AGG). Die Begriffe "jung" und "hochmotiviert" beschreiben Eigenschaften, die im Allgemeinen eher jüngeren als älteren Menschen zugeschrieben werden. Der Begriff "hochmotiviert" sei zudem vergleichbar mit dem Begriff "dynamisch". Dadurch werde die Botschaft vermittelt, dass die Mitglieder des Teams jung und deshalb hochmotiviert und der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer sucht, der in das Team passt, weil er ebenfalls jung und hochmotiviert ist, wie die Mitglieder des vorhandenen Teams. Deshalb besteht ein Anspruch auf eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung.

LAG Nürnberg, Urteil vom 27.05.2020, Az. 2 Sa 1/20

Entgeltfortzahlung bei neuer Krankheit während bestehender Arbeitsunfähigkeit

Ein neuer gesetzlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die zur Arbeitsunfähigkeit führt. Dies hat der Arbeitnehmer darzulegen und zu beweisen.

BAG, Urteil vom 11.12.2019, Az. 5 AZR 505/18

Arbeitgeber kann gesetzlichen Urlaubsanspruch für den Zeitraum der Elternzeit kürzen

Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach dem BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit. Der während der Elternzeit entstandene Urlaubsanspruch kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Absatz 1 Satz 1 des BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden, wenn er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgegeben hat. Es reicht aus, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will.

BAG, Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 362/18

Verlängerung des Arbeitsverhältnisses über die Regelaltersgrenze hinaus möglich

Ist im Arbeitsvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart, kann der Beendigungszeitpunkt durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses wirksam gemäß § 41 Satz 3 SGB VI hinausgeschoben werden.

BAG, Urteil vom 19.12.2018, Az. 7 AZR 70/17

Arbeitszeugnis im Fließtext und nicht in tabellarischer Form

Der Arbeitgeber hat ein qualifiziertes Arbeitszeugnis nach § 109 GewO nicht in Form einer tabellarischen Darstellung und Bewertung stichwortartig beschriebener Tätigkeiten mit Schulnoten zu erteilen. Erforderlich ist vielmehr ein individuell im Fließtext formuliertes Arbeitszeugnis.

BAG, Urteil vom 27.04.2021, Az. 9 AZR 262/20

Vergleich über Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit guter Beurteilung ist für Vollstreckbarkeit zu unbestimmt

Ein geschlossener Vergleich, in dem die Erteilung eines qualifizierten Endzeugnisses mit „guter“ Leistungs- und Führungsbeurteilung sowie eine dementsprechende Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel vereinbart wird, ist nur im Hinblick auf das qualifizierte Endzeugnis vollstreckbar. Im Übrigen mangelt es dem Titel an der erforderlichen Bestimmtheit. Es sind verschiedene Wortverbindungen denkbar, mit denen sich „Dank“, „Bedauern“ sowie „gute Wünsche“ zum Ausdruck bringen lassen. Ebenso verhält es sich mit der Formulierung „gut“.

LAG Hessen, Beschluss vom 10.08.2018, Az. 8 Ta 246/18

Wird in einem gerichtlichen Vergleich die Beurteilung „gut“ betreffend Führungs- und Leistungsbeurteilung im Arbeitszeugnis aufgenommen, fehlt es an sich an der für eine Zwangsvollstreckung notwendigen Bestimmtheit der von der Beklagten vorzunehmenden Handlung. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Vergleich festlegt, dass das Zeugnis nach Maßgabe eines Entwurfs des Arbeitnehmers zu erstellen ist und eine Abweichung nur aus wichtigem Grund möglich ist. In einem solchen Fall haben die Parteien die Formulierungshoheit des Arbeitgebers maßgeblich eingeschränkt und diese dem Arbeitnehmer übertragen. Es liegt damit an ihm, zu entscheiden, welche positiven oder negativen Leistungen er stärker hervorheben will.

LAG Hessen, Beschluss vom 28.01.2019, Az. 8 Ta 396/18

Kein Anspruch auf nicht ausgefülltes Adressfeld und nicht gefaltetes Arbeitszeugnis

Ein Arbeitszeugnis darf ein Adressfeld enthalten, in dem der Name des Arbeitnehmer und dessen Anschrift angegeben ist.

Ein Zeugnis darf zweimal gefaltet werden, um das DIN-A4-Papier in einem herkömmlichen Geschäftsumschlag unterzubringen. Es muss jedoch möglich sein, saubere und ordentliche Kopien oder Scans von dem Zeugnis zu fertigen.

Bei einem Arbeitszeugnis muss auf den ersten Blick, zuverlässig erkennbar sein, wer es ausgestellt und welche Stellung derjenige im Betrieb hat. Deshalb ist neben der Unterschrift auch der Name des Unterzeichners und ein seine Stellung kennzeichnender Zusatz in Druckschrift beizufügen.

LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 2.11.2023, 5 Sa 35/23

Kein Anspruch auf ein nicht geknicktes/gefaltetes und geheftetes Arbeitszeugnis

Arbeitgeber erfüllen den gestzlichen Anspruch des Arbeitsnehmers auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses auch mit einem Papier, das zweimal gefaltet wurde, um es in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen, wenn das Originalzeugnis kopierfähig ist und die Knicke im Zeugnisbogen sich nicht auf den Kopien abzeichnen, z.B. durch Schwärzungen. Es stellt kein unzulässiges Geheimzeichen dar, wenn der Arbeitgeber die Blätter des Zeugnisses mit einem Heftgerät miteinander verbindet (tackert). Des Weiteren stellt das LAG fest, dass es dem in derselben Stadt wohnhaften ehemaligen Arbeitnehmer zumutbar war, das Zeugnis abzuholen oder durch einen beauftragten Boten abholen zu lassen.

LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 9.11.2017, 5 Sa 314/17

Anspruch auf Arbeitszeugnis auf Geschäftsbogen ohne Ausfüllen des Adressfeldes, ohne Schreibfehler und ohne Nachlässigkeiten

Zu den allgemeinen Anforderungen an die äußere Form eines Arbeitszeugnisses gehört, dass das Zeugnis auf einem vom verwendeten Arbeitgeber Geschäftsbogen zu erteilen ist und das Adressfeld nicht ausgefüllt sein darf, um keinen Anlass zu negativen Schlussfolgerungen zu geben, wie auf einen vorausgegangenen Streit der Parteien.

Im Zeitalter der mit Rechtschreibkontrolle ausgestatteten Computerprogramme besteht auch ein Anspruch auf ein von Schreibfehlern freies Zeugnis. Da derartige Fehler nicht mehr als Ausdruck der Rechtsschreibschwäche des Ausstellers gedeutet werden können, sondern leicht vermeidbar sind, geben sie Anlass zur negativen Vermutung, der Aussteller des Zeugnisses könnte sich durch bewusst mangelnde Sorgfalt vom Inhalt des Zeugnisses distanzieren.

Zu einem qualifizierten Zeugnis gehören u.a. die genaue Firmenbezeichnung des Arbeitgebers, Ort und Datum der Ausstellung sowie die Unterschrift des Ausstellers. Jedes Zeugnis schließt mit der eigenhändigen Unterschrift des Arbeitgebers oder des für ihn handelnden Vertreters. Ist das Zeugnis mit "i.A." gezeichnet, lässt es den Aussteller nicht erkennen.

Ein Zeugnis darf keine Merkmale enthalten, die eine andere als aus der äußeren Form und dem Wortlaut ersichtliche Aussage treffen, die Aussage des Zeugnisses entwerten oder Anlass zu sonstigen negativen Schlussfolgerungen geben.

LAG Hessen, Beschluss vom 28.01.2019, Az. 8 Ta 396/18

LAG Hessen, Beschluss vom 10.08.2018, Az. 8 Ta 246/18

LAG Hessen, Beschluss vom 21.10.2014, Az. 12 Ta 375/14

Fristlose Kündigung wegen heimlicher Aufnahme eines Personalgesprächs

Dem Arbeitnehmer wurde vorgeworfen, Kollegen per E-Mail beleidigt und auch verbal bedroht zu haben, weshalb er abgemahnt und einige Monate später zu einem Personalgespräch mit Vorgesetzten und Betriebsrat geladen wurde. Der Arbeitgeber erfuhr später, dass der Arbeitnehmer dieses Gespräch heimlich mit dem Smartphone aufgezeichnet hatte und kündigte ihm deshalb fristlos. Der Arbeitnehmer machte im Kündigungsrechtsstreit geltend, er habe nicht gewusst, dass eine Ton-Aufnahme verboten war, außerdem habe sein Telefon während des Gesprächs offen auf dem Tisch gelegen.

Das Arbeitsgericht Frankfurt am Main (Urteil vom 22.11.2016, 18 Ca 4002/16) hatte die Klage abgewiesen und  auch das Landesarbeitsgericht hat diese Entscheidung bestätigt. Nach Auffassung des LAG war der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger trotz dessen 25-jähriger Betriebszugehörigkeit fristlos außerordentlich zu kündigen: Das heimliche Mitschneiden des Personalgesprächs hat das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Gesprächsteilnehmer verletzt. Dieses gewährleiste auch das Recht auf Wahrung der Unbefangenheit des gesprochenen Worts und somit auch selbst zu bestimmen, ob Erklärungen nur den Gesprächspartnern, einem bestimmten Kreis oder der Öffentlichkeit zugänglich sein sollten. Der Arbeitnehmer hätte darauf hinweisen müssen, dass die Aufnahmefunktion seines auf dem Tisch liegenden Smartphone aktiviert ist.

LAG Hessen, Urteil vom 23.08.2017, 6 Sa 137/17

Praktikum ist Arbeitsverhältnis mit Vergütungsanspruch
Die Klägerin absolvierte eigentlich ein unentgeltliches Praktikum, um Einblick in einen Lebensmittelmarkt zu erhalten. Tatsächlich übte sie jedoch die Tätigkeiten einer Verkäuferin aus, indem sie u.a. Waren ein- und ausräumte sowie kassierte. Demnach bestand zwischen den Parteien kein unentgeltliches Praktikum, sondern ein vergütungspflichtiges Arbeitsverhältnis mit Anspruch auf eine branchenübliche Vergütung von 10 EUR brutto für die innerhalb von acht Monaten geleisteten 1.728 Arbeitsstunden.
ArbG Bochum, Urteil vom 25.3.2014, 2 Ca 1482/13

Gesetzliche Urlaubsansprüche bestehen auch im ruhenden Arbeitsverhältnis
Die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs erfordert nur den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses und die einmalige Erfüllung der Wartezeit. Daher besteht er auch im ruhenden Arbeitsverhältnis und auch unbezahlter Sonderurlaub hindert weder die Entstehung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs noch rechtfertigt er eine Kürzung des gesetzlichen Urlaubs.
BAG, Urteil vom 6.5.2014, 9 AZR 678/12

Kein Anspruch auf Dankes- und Wunschformel im Arbeitszeugnis

Der übliche Schlusssatz „Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute“ gehört nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Der Arbeitnehmer hat daher keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.

BAG, Urteil vom 11.12.2012, 9 AZR 227/11

Hinweis auf Freistellung wegen Betriebsratstätigkeit im Arbeitszeugnis ist zulässig
Im Arbeitszeugnis darf auf die vollständige Freistellung wegen Betriebsratstätigkeit hingewiesen werden, denn das Verschweigen führt zu einer für den Arbeitnehmer nachteiligen Darstellungslücke. Die Erwähnung der Betriebsratstätigkeit stellt für den Arbeitnehmer keinen Nachteil dar, weil hieraus keine negativen Schlussfolgerungen gezogen werden können.
LAG Köln, Urteil vom 6.12.2012, 7 Sa 583/12